改革完善高校人才评聘机制

xinwen.mobi · 发表于 2025-11-25 05:05:20

改革完善高校人才评聘机制：从“破四唯”到“立新标”
武汉科技大学会议室里，一场关于人才评价改革的专题会正热烈进行，教师们围绕职称评审、岗位选聘的难题畅所欲言，这些声音正是当前高校人才评聘机制改革亟待解决的问题缩影。

高校人才评聘制度改革正成为中国高等教育领域的一场深刻变革。过去一段时间，高校人才评价中普遍存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的倾向，这种单一的评价体系难以适应新时代高等教育内涵式发展的需求。

随着《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等政策的出台，各地高校正积极探索建立更加科学、多元的人才评价体系，旨在激发教师队伍活力，为高等教育高质量发展提供坚实人才支撑。

01 改革背景与现状：破除“四唯”倾向，建立多元评价
高校人才评聘机制改革是响应国家号召的必然选择。中共中央办公厅、国务院办公厅明确提出要克服人才评价中的“唯学历、唯资历、唯论文”倾向，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。

当前，我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高等突出问题，亟需通过深化改革加以解决。

这些问题在高校环境中表现得尤为明显，直接影响教师队伍积极性和创造性。

四川最新出台的职称评审操作规程，正是为了提升职称管理服务的规范性与透明度而进行的有益尝试。

同时，宁夏也推出高层次人才认定新规，旨在完善人才评价体系，高效精准做好高层次人才认定工作，激发各类人才创新创造活力。

这些地方性探索为国家层面推进高校人才评聘机制改革提供了宝贵经验。

02 改革核心举措：分类评价、动态评聘、下放权限
实行科学分类评价是此轮改革的核心举措。高校人才类型多样，需根据岗位特点和职责性质，建立差异化评价标准。

江西师范大学在改革实践中，坚持师德师风为第一标准，注重教书育人实效，建立科学分层分类评价和突出代表业绩评价为鲜明特征的职称评审体制。

这种分类评价机制更好地调动了各类人才的积极性和创造性。

创新评聘机制是改革的关键环节。天津大学首创研究生导师“常态化”评聘新机制，打破“一年一评”传统模式，实现 “一年多评” 历史性突破。

这一改革使新教师获准招收博士生的等待时间由原来最长三年大幅缩短至一年，有效激发了导师队伍活力与可持续发展能力。

扩大评价主体自主权是改革的重要方向。宁夏在高层次人才认定中，将C、D、E类人才的认定权限下放至人才所在单位，由其自主开展认定并报备结果。

这种做法增强了用人主体的责任感，也提高了人才评价的精准性和实效性。

强化师德师风评价在各地改革中均被列为重点。安徽医科大学坚持以师德师风、医德医风为“第一标准”，完善教师职业行为规范和师德失范行为处理办法，强化考核结果运用。

这一举措确保了高校人才队伍的政治素质和职业道德水准。

03 改革实施路径：全流程优化、服务升级、长效机制
优化评审流程是落实改革的重要保障。四川省将职称评审全流程明确为“5个阶段11个关键环节”，包括制定评审计划、发布评审通知、申报职称、用人单位审核推荐等环节。

这种标准化操作流程提高了评审工作的规范性和透明度，确保了评价过程的公平公正。

构建全周期人才服务体系是改革顺利推进的重要支撑。江西师范大学坚持“支持人才真金白银、服务人才真心实意”，着力构建近者悦、远者来的人才发展生态。

学校落实校领导联系“一对一”高层次人才机制，持续优化人才“五专”服务，将提供人才日常生活工作便利为主的人才服务，转变为助力人才职业发展为主的人才保障。

建立长效发展机制是保障改革持续深化的基础。各高校正积极探索岗位流转退出机制，实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。

这种动态管理机制打破了传统的“铁饭碗”思维，增强了人才队伍的竞争意识和忧患意识，为高校师资队伍注入了持续发展的活力。

04 改革成效与挑战：青年人才脱颖而出，评价体系尚需完善
青年人才成长通道更加畅通是改革带来的显著成效。在天津大学，2025年新增的104位博士生导师中，40岁以下青年教师占比达70%，最年轻博导仅28岁。

这样的年龄结构变化充分证明改革对青年导师成长的促进作用，为高校师资队伍可持续发展奠定了坚实基础。

人才评价机制更加科学灵活是另一重要成果。宁夏通过推行常态化 “目录+积分制”认定模式，支持线上线下多渠道申报，大大提高了人才评价的效率和精准度。

这种评价方式既考虑了人才的共性特征，又兼顾了个性差异，使人才评价更加全面公正。

人才结构与战略需求更加匹配。江西师范大学围绕江西省重大发展战略，主动对接制造业重点产业链现代化建设“1269”行动计划，打造了“大化学”、“大地理”、“马理论”三大人才团队。

这种围绕战略需求优化人才结构的方式，提高了高校人才服务经济社会发展的能力。

虽然改革成效显著，但高校人才评聘仍面临高层次领军人才短缺、青年人才培养机制有待完善、人才结构亟待优化等挑战。

这些问题需要在“十五五”期间通过持续深化改革加以解决。

05 未来发展方向：聚焦需求、创新机制、优化生态
实施高层次人才集聚工程是未来改革的首要任务。江西师范大学计划围绕学校主攻学科方向，绘制“人才地图”，对顶尖人才实行 “一事一议”、“特事特办” 。

这种精准引才策略将为高校打造高水平师资队伍提供有力支撑。

深化人才发展机制创新是未来改革的核心内容。安徽医科大学正致力于构建具有安医特色的 “引育用评”全周期人才生态体系，为加快创建“双一流”大学提供有力人才支撑。

这种全周期人才生态体系的构建，将有效促进人才发展与学校事业发展的有机统一。

推进人才评价改革落地见效需要各高校结合实际积极探索。温州理工学院在职称文件修订中采取 “总体稳定，局部优化” 策略，遵循导向性、创新性、科学性和适应性四大原则。

这种稳中求进的改革策略有利于平衡改革与发展的关系，确保人才评聘机制改革平稳推进。

从天津大学打破“一年一评”的导师评聘模式，到江西师范大学构建的“引育用留”全链条人才工作机制，再到宁夏推行的高层次人才“目录+积分制”认定办法，高校人才评聘改革已经呈现出多元化、科学化、市场化的发展趋势。

未来的高校人才评聘机制，将更加注重代表性成果评价，更加强调实际贡献导向，更加凸显分类评价原则。

正如武汉科技大学人才评价改革专题会上达成的共识：人才评价改革是学校人事制度改革的“风向标”和“指挥棒”，必须坚持分类评价，支持和鼓励人才 “分赛道”发展，为各类有特长专长的人才畅通发展通道。

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